Ersättning: Incitament Planer: Aktieoptioner Rätten att köpa aktier till ett visst pris vid något tillfälle i framtiden. Optionsoptionerna finns i två typer: Incentive stock options (ISOs) där medarbetaren kan skjuta upp beskattning tills de aktier som köpts med optionen säljs. Företaget får inte skatteavdrag för denna typ av alternativ. Nonqualified stock options (NSO) där den anställde måste betala infome skatt på spridningen mellan aktiens värde och det belopp som betalats för optionen. Bolaget kan få ett skatteavdrag på spridningen. Hur fungerar optionsoptioner Ett alternativ är skapat som anger att ägaren av optionen kan utnyttja rätten att köpa en företags aktie till ett visst pris (bidragspriset) vid ett visst datum för utgången. Normalt är priset på optionen (bidragspriset) fastställt till aktiekursens marknadspris vid tidpunkten för köpoptionen. Om det underliggande lagret ökar i värde blir alternativet mer värdefullt. Om det underliggande beståndet minskar under bidragspriset eller förblir detsamma i värde som bidragspriset, blir alternativet värdelöst. De ger anställda rätt, men inte skyldighet, att köpa aktier av deras arbetsgivare lager till ett visst pris under en viss tid. Alternativ beviljas vanligtvis till aktiens nuvarande marknadspris och sträcker sig i upp till 10 år. För att uppmuntra anställda att hålla fast och hjälpa företaget att växa, har alternativen vanligtvis en fyra till fem års vinstperiod, men varje företag ställer in sina egna parametrar. Gör det möjligt för ett företag att dela ägande med de anställda. Används för att anpassa anställdas intressen till företagets intressen. På en nedgångsmarknad, för att de snabbt blir värdelösa Försvinnande äganderätt Förvärv av rörelseintäkter Ovaliserade aktieoptioner Stödjer möjligheten att köpa aktier till fast pris för en fast löptid vinster från bidrag till övning beskattas till inkomstskattesatser Aligns verkställande direktör och aktieägare intressen. Företaget erhåller skatteavdrag. Ingen kostnad för intäkter. Utspädningar VD Executive-investeringar krävs May inkräkta på kortfristig aktiekursmanipulation Begränsad aktiehantering Direktilldelning av aktier till ledande befattningshavare med begränsningar för försäljning, överlåtelse eller pantsättning av aktier som förverkas om verkställande avslutar anställningsvärdet på aktier som restriktioner förfaller beskattas som vanligt inkomst Aligns verkställande direktör Och aktieägarnas intressen. Ingen verkställande investering krävs. Om aktien uppskattas efter beviljandet överskrider bolagets skatteavdrag fast debitering till resultat. Omedelbar utspädning av EPS för totalt beviljade aktier. Verkligt marknadsvärde belastat resultat över restriktionstid. Prestationsaktier Enhetens bidrag Kontingentaktier av aktier eller ett fast kontantvärde vid början av prestationsperioden verkställande tjänsteman ger en del av bidraget då prestationsmålen träffas Aligns ledande befattningshavare och aktieägare om lagret används. Prestationsorienterad. Ingen verkställande investering krävs. Företaget erhåller skatteavdrag vid utbetalning. Avgift på intäkter, markerad på marknaden. Svårighetsgrad vid fastställande av prestationsmål. När fungerar optioner bäst Passar till små företag där framtida tillväxt förväntas. För offentligt ägda företag som vill erbjuda en viss grad av företagsägande till anställda. Vad är viktiga överväganden när man genomför aktieoptioner Hur mycket lager ett företag är villigt att sälja. Vem kommer att få alternativen. Hur många alternativ finns att sälja i framtiden. Är detta en permanent del av förmånsplanen eller bara ett incitament. Webblänkar på optionsoptioner En guide till VD Kompensation Det är svårt att läsa affärsnyheterna utan att komma över rapporter om löner, bonusar och aktieoptionspaket som tilldelas chefer i börshandlade bolag. Att känna av siffrorna för att bedöma hur företagen betalar sina högsta mässing är inte alltid lätt. Är verkställande ersättning till förmån för investerare Här följer några riktlinjer för att kontrollera ett kompanys kompensationsprogram. Risk and Reward Company styrelser, åtminstone i princip, försöker använda kompensationsavtal för att anpassa ledningsaktioner med företags framgång. Tanken är att VD-prestanda ger värde åt organisationen. Betala för prestation är det mantra som de flesta företag använder när de försöker förklara sina ersättningsplaner. Medan alla kan stödja idén om att betala för prestation, innebär det att VD: er riskerar: VD: s förmögenheter bör stiga och falla med företagens förmögenheter. När man tittar på kompanys kompensationsprogram är det värt att kontrollera hur mycket aktieägare har att leverera varor till investerare. Låt oss titta på hur olika former av kompensation sätter en verkställande direktör på risk om prestanda är dålig. (För mer om detta, kolla in Utvärdering av Executive Compensation.) CashBase Löner Dessa dagar är det vanligt att verkställande direktörer får baslöner över 1 miljon. Med andra ord får VD en fantastisk belöning när företaget gör det bra, men får fortfarande belöningen när företaget gör det dåligt. På egen hand erbjuder stora grundlöner litet incitament för chefer att arbeta hårdare och göra smarta beslut. Bonuser Var försiktig med bonusar. I många fall är en årlig bonus inget annat än en grundlön i förklädnad. En VD med 1 miljon lön kan också få en 700 000 bonus. Om någon av den bonusen, säger 500 000, inte varierar med prestanda, är verkställande direktörens verkliga lön 1,5 miljoner. Bonusar som varierar med prestanda är en annan sak. Det är svårt att argumentera med tanken att VD som vet att de ska belönas för prestanda tenderar att utföra på högre nivå. VD har ett incitament att arbeta hårt. Prestanda kan mätas av ett antal saker, till exempel vinst eller omsättningstillväxt, avkastning på eget kapital. eller kurs appreciering. Men med enkla åtgärder för att bestämma lämplig lön för prestanda kan det vara svårt. Finansiella mätvärden och årliga aktiekursvinster är inte alltid ett rättvist mått på hur bra en verkställande gör sitt jobb. Chefer kan få otillbörligt straff för engångshändelser och hårda val som kan skada prestanda eller orsaka negativa reaktioner från marknaden. Det är upp till styrelsen att skapa en balanserad uppsättning åtgärder för att bedöma verkställande direktörens effektivitet. (Läs mer om att bedöma en verkställande direktörs prestation vid utvärdering av en bolagsledning.) Optionsoptioner Bolagets trumpetoptioner som ett sätt att koppla ledningens ekonomiska intressen med aktieägarnas intressen. Men alternativen är långt ifrån perfekt. Faktum är att risker med alternativ kan bli dåligt skevda. När aktier går upp i värde kan chefer göra en förmögenhet från alternativen - men när de faller, förlorar investerare medan chefer inte är sämre än tidigare. Faktum är att vissa företag låter chefer byta gamla optionsaktier för nya, lägre priser när aktierna i Companys faller i värde. Ännu värre är incitamentet att hålla aktiekursen uppåt, så att optionerna blir kvar i pengarna uppmuntrar cheferna att fokusera exklusivt på nästa kvartal och ignorera aktieägarnas långsiktiga intressen. Alternativ kan till och med uppmana toppledare att manipulera siffrorna för att se till att de kortsiktiga målen är uppfyllda. Det förstärker knappast länken mellan VD och aktieägare. Stock Ownership Akademiska studier säger att det gemensamma aktieägandet är den viktigaste prestandaföraren. Så ett sätt för VD att verkligen ha sina intressen knutna till aktieägarna är att de ska äga aktier, inte alternativ. Idealt innebär det att ge chefer bonusar på villkor att de använder pengarna för att köpa aktier. Inse det: toppledare agerar mer som ägare när de har en andel i verksamheten. (Om du undrar över skillnaden i aktier, kolla in vår Stocks Basics Tutorial.) Hitta siffrorna Du kan hitta en hel mängd information om kompanys kompensationsprogram i dess reglering. Form DEF 14A, arkiverad med Securities and Exchange Commission. ger sammanfattande tabeller om ersättning för en bolagets VD och andra högsta betalda ledande befattningshavare. Vid bedömning av grundlön och årlig bonus, anser investerare att se företagen en större del av ersättningen som bonus snarare än grundlön. DEF 14A bör erbjuda en förklaring av hur bonusen bestäms och vilken form belöningen tar, om pengar, optioner eller aktier. Information om VD-aktieoptioner finns även i sammanfattande tabeller. Formuläret beskriver frekvensen av aktieoptionsbidrag och antalet utmärkelser som erhållits av ledande befattningshavare under året. Det beskriver också omprissättning av optionsoptioner. Proxy-förklaringen är där du kan hitta nummer på chefer som är ett gott äganderätt i företaget. Men ignorera inte tabellerna som följer med fotnoter. Där kommer du ta reda på hur många av de aktier verkställande direkt äger och hur många är outnyttjade alternativ. Återigen är det lugnande att hitta chefer med gott om aktieägande. Slutsats Att bedöma VD-ersättning är lite av en svart konst. Att tolka siffrorna är inte oerhört enkelt. Samma sak är det värdefullt för investerare att få en känsla av hur kompensationsprogram kan skapa incitament - eller disincentives - för chefer att arbeta i aktieägarnas intresse. Artikel 50 är en förhandlings - och avvecklingsklausul i EU-fördraget som beskriver de åtgärder som ska vidtas för vilket land som helst. Beta är ett mått på volatiliteten, eller systematisk risk, av en säkerhet eller en portfölj i jämförelse med marknaden som helhet. En typ av skatt som tas ut på kapitalvinster som uppkommit av individer och företag. Realisationsvinster är vinsten som en investerare. En beställning att köpa en säkerhet till eller under ett angivet pris. En köpgränsorder tillåter näringsidkare och investerare att specificera. En IRS-regel (Internal Revenue Service Rule) som tillåter utbetalningar från ett IRA-konto i samband med straff. Regeln kräver det. Den första försäljningen av lager av ett privat företag till allmänheten. IPOs utfärdas ofta av mindre, yngre företag som söker thefounders arbetsbänk. Regelbaserad ersättning. Start-up-företag använder ofta stockbaserad ersättning för att stimulera sina chefer och anställda. Aktiebaserad ersättning ger chefer och anställda möjlighet att dela i företagets tillväxt och, om de är ordentligt strukturerade, kan anpassa sina intressen till aktieägarnas och investerarnas intressen, utan att bränna företagets pengar till hands. Användningen av aktiebaserad ersättning måste emellertid ta hänsyn till en mängd olika lagar och krav, inklusive värdepappersrättens överväganden (t. ex. registreringsfrågor), skattehänsyn (skattebehandling och avdragsrätt), bokföringshänsyn (kostnadsavgifter, utspädning etc .), bolagsrättens överväganden (förvaltningstjänst, intressekonflikt) och investerarrelationer (utspädning, överdriven kompensation, återställning av alternativ). De typer av aktiebaserad kompensation som oftast används av privata företag innefattar aktieoptioner (både incitaments - och icke-kvalificerade) och bundna aktier. Andra vanliga former av aktiebaserad ersättning Ett bolag kan överväga att inkludera aktie apprecieringsrättigheter, begränsade aktieandelar och vinstintressen (för partnerskap och LLC som beskattas endast som partnerskap). Varje form av aktiebaserad ersättning kommer att ha sina egna unika fördelar och nackdelar. Ett optionsoption är en rätt att köpa aktier i framtiden till ett fast pris (det vill säga marknadsmässigt marknadsvärde av beståndet på bidragsdatumet). Optionsoptioner är generellt föremål för tillfredsställelse av intjänandevillkor, såsom fortsatt anställning och uppnåelse av prestationsmål, innan de kan utnyttjas. Det finns två typer av aktieoptioner, incitamentsprogramoptioner, eller ISOs, och icke-kvalificerade aktieoptioner eller NQO. ISOs är skapandet av skattekoden, och om flera lagstadgade krav är uppfyllda, kommer den som är intresserad att få gynnsam skattbehandling. På grund av denna gynnsamma skattebehandling är tillgängligheten av ISO: er begränsad. NQOs ger inte särskild skattebehandling till mottagaren. NKO kan beviljas anställda, direktörer och konsulter, medan ISOs får endast beviljas anställda och inte till konsulter eller anställda som inte är anställda. I allmänhet finns det ingen skatteeffekt för den valmöjliga vid tidpunkten för beviljande eller intjäning av någon typ av option. Oavsett om ett alternativ är en ISO eller en NQO är det mycket viktigt att ett optionsutnyttjandepris fastställs till minst 100 av det verkliga marknadsvärdet (110 för en ISO till en 10 aktieägare) av det underliggande lagret på dagen för beviljandet för att undvika negativa skatteeffekter. Vid utövande av en ISO-värde kommer inte optionsinnehavaren att redovisa några intäkter och om vissa lagstadgade innehavsperioder är uppfyllda, kommer optionstagaren att erhålla långsiktig kapitalvinstbehandling vid försäljningen av aktien. Vid utövandet kan emellertid optionstagaren vara föremål för den alternativa minsta skatten på spridningen (dvs skillnaden mellan det verkliga marknadsvärdet på beståndet vid tidpunkten för utnyttjandet och optionsoptionspriset för optionen). Om den tilldelade säljer aktierna före uppfyllandet av sådana lagstadgade innehavsperioder inträffar en diskvalificerad disposition och den utvalda kommer att ha ordinarie inkomst vid tidpunkten för försäljningen lika med spridningen vid tidpunkten för övningen plus realisationsvinst eller förlust som är lika med skillnaden mellan försäljningspris och värdet vid träning. Om aktierna säljs med förlust ingår endast försäljningsbeloppet över lösenpriset i optionsinkomst. Bolaget kommer i allmänhet att ha ett kompensationsavdrag vid försäljningen av det underliggande beståndet lika med summan av den ordinarie inkomsten (om någon) redovisad av den optionstagande om den ovannämnda innehavsperioden inte är uppfylld, men Bolaget kommer inte att ha någon kompensationsavdrag om ISO-hållandeperioden är uppfylld. Vid tidpunkten för utövandet av en nyckeltal kommer optionsinnehavaren att ha ersättningsinkomst, med skatteavdrag, lika med optionsräntan och beskattningsbar vid de ordinarie inkomsträntorna. När aktien säljs, kommer optionsrätten att erhålla vinst eller förlustbehandling baserat på förändringar i aktiekursen sedan träning. Bolaget kommer i allmänhet att ha ett kompensationsavdrag vid optionsutövning som motsvarar det belopp av ordinarie inkomst som den optionstagare redovisar. För start - och tidskursföretag skapar aktieoptioner väsentliga incitament för chefer och anställda att driva bolagets tillväxt och öka företagets värde, eftersom optionsoptioner ger möjlighet till möjlighet att dela direkt i alla upp-sidor ovanför optionsutövningen pris. Dessa incitament tjänar också som ett starkt anställningsbehovsverktyg. Å andra sidan begränsar aktieoptionerna eller eliminerar den största risken för risken för den eventuella, och kan under vissa omständigheter uppmuntra till ett mer riskfyllt beteende. Dessutom kan det vara svårt att återskapa de prestationsincitament som aktieoptionerna ger om stockens värde faller under optionsutnyttjandepriset (dvs alternativen är undervattens). I många fall kommer en anställd inte att utöva ett alternativ till tiden för förändring av kontrollen och, medan det inte är det mest skatteeffektiva resultatet för den tillvalade (alla intäkter kommer att beskattas till vanliga inkomstskattesatser), kommer denna fördröjda övning att medge den som är valen att erkänna den fulla spridningen av hans eller hennes utmärkelse med liten eller ingen risk för nedsidan. Start-up och tidiga företag kan också välja att ge så kallade tidiga tränings - eller kaliforniska stilalternativ. Dessa utmärkelser, som i huvudsak är en hybrid av aktieoptioner och begränsat lager, tillåter stödmottagaren att utnyttja outnyttjade optioner för att köpa aktier av begränsat lager som omfattas av samma förtjänst - och förtjänstbegränsningar. Begränsat lager är sålt (eller beviljat) aktier som är föremål för intjäning och förverkas om intäkterna inte är uppfyllda. Begränsat lager kan beviljas anställda, direktörer eller konsulter. Med undantag för betalning av nominellt värde (ett krav i de flesta företagslagen) kan bolaget bevilja beståndet direkt eller kräva ett köpeskilling till eller under det verkliga marknadsvärdet. För att risken för förverkande på lagret ska upphöra måste mottagaren uppfylla intjäningsvillkor som kan vara baserade på fortsatt anställning över en period av år och för uppnåendet av förutbestämda prestationsmål. Under vinstperioden anses beståndet vara utestående, och mottagaren kan få utdelning och utöva rösträtt. En mottagare av bundna aktier beskattas till vanliga skattesatser, med förbehåll för skatteavdrag, på aktiens värde (minus eventuella belopp som betalats för aktien) vid tidpunkten för uppgörelsen. Alternativt kan mottagaren göra en skattekodsektion 83 (b) val med IRS inom 30 dagar efter beviljandet för att inkludera hela det begränsade aktiens värde (med avdrag för eventuellt köpat köpeskilling) vid tidpunkten för beviljandet och omedelbart börja kapitalvinsterna innehavsperiod. Detta 83 (b) val kan vara ett användbart verktyg för företagsledare, eftersom aktien i allmänhet kommer att ha en lägre värdering vid tidpunkten för det ursprungliga bidraget än vid framtida intjänandedatum. Vid försäljning av beståndet mottager mottagaren kapitalvinst eller förlustbehandling. Eventuella utdelningar som betalas medan beståndet är outnyttjad beskattas som ersättningsinkomst som är föremål för avstående. Utdelade utdelningar i förhållande till innehav i aktieskatt beskattas som utdelningar, och ingen skattemässig avkastning krävs. Bolaget har i allmänhet ett kompensationsavdrag som motsvarar det belopp av ordinarie inkomst som mottagaren uppskattar. Begränsat lager kan leverera mer upp-värde och nackskydd till mottagaren än aktieoptioner och anses vara mindre utspädande för aktieägarna vid tidpunkten för förändring av kontrollen. Det begränsade lagret kan emellertid leda till att skattemottagaren betalar ut betalningen före mottagandet före försäljning eller annan realiseringshändelse med avseende på beståndet. Övriga aktiebaserade kompensationshänsyn Det är viktigt att överväga inbetalningsplaner och incitament som orsakas av sådana scheman innan man genomför ett aktiebaserat kompensationsprogram. Företagen kan välja att tilldela utmärkelser över tid (till exempel intäkter på ett visst datum eller i månatliga, kvartalsvisa eller årliga avbetalningar) baserat på uppnåendet av förutbestämda prestationsmål (vare sig företag eller enskilda prestationer) eller baserat på en viss blandning av tid och prestanda villkor. Typiskt kommer intjänandeplanerna att sträcka sig över tre till fyra år, med det första intjänandedatumet som inträffar tidigare än det första årsdagen för beviljandedatumet. Företagen bör också vara särskilt uppmärksamma på hur utmärkelser kommer att behandlas i samband med en förändring av kontrollen över företaget (t. ex. när företaget säljs). De flesta brett baserade aktiekompensationsplanerna borde ge styrelsen betydande flexibilitet i detta avseende (det vill säga valet att påskynda intjänandet (helt eller delvis), rulla över utdelningar till utdelningar av förvärvarens aktie eller helt enkelt säga upp utmärkelser vid transaktionstidpunkten. Planer eller individuella utmärkelser (särskilt utmärkelser med ledande befattningshavare) kan dock ofta innehålla särskilda förändringar i kontrollbestämmelserna, såsom full eller delvis acceleration av ovestade bidrag och eller dubbel utlösning (dvs. om utmärkelsen antas eller fortsätter av det förvärvande bolaget , intjäning av en del av priset kommer att påskyndas om anställdas anställning upphör utan orsak inom en viss period efter stängning (vanligtvis mellan sex och 18 månader). Företagen bör noggrant överväga både (i) incitamenten och de efterlevande effekterna av deras förändringar i kontrollbestämmelserna och (ii) eventuella problem med investerarrelationer som kan uppstå genom en acceleration av intjänandet i samband med en förändring av kontrollen, eftersom en sådan acceleration kan sänka värdet av deras investering. Det finns ett antal skyddsbestämmelser som ett företag kommer att vilja överväga, inklusive i deras personaldokumentation. Begränsat fönstret för att utöva aktieoptioner Efter uppsägning Om anställningen avslutas med anledning bör aktieoptioner föreskriva att alternativet upphör omgående och inte längre kan utövas. På samma sätt, med avseende på begränsat lager, bör uppehållet upphöra och en återköpsrätt ska uppstå. I samtliga andra fall bör optionsavtalet ange träningsperioden för uppsägning. Typiskt är posttidsperioder typiskt 12 månader vid dödsfall eller funktionshinder och 1-3 månader vid uppsägning utan orsak eller frivillig uppsägning. När det gäller begränsat lager bör privata företag alltid överväga att ha återköpsrätter för såväl ovestade som innehavda aktier. Ovestat lager (och innehav av aktier i händelse av uppsägning av orsak) ska alltid vara föremål för återköp, antingen till anskaffningsvärde, eller det lägsta av anskaffningsvärdet eller rättvist marknadsvärde. När det gäller aktieinnehav och aktier som emitterats vid utnyttjande av innehavna optioner kommer vissa företag att behålla en återköpsrätt till verkligt marknadsvärde vid uppsägning under alla omständigheter (förutom uppsägning för orsak) tills arbetsgivaren går offentligt, andra företag behåller endast en återköpsrätt under mer begränsade omständigheter, såsom frivillig uppsägning av anställning eller konkurs. Företagen bör i allmänhet undvika återköp av aktier inom sex månader efter intjänandet (eller övningen) för att undvika negativ bokföringsbehandling. Rätt till första avslag Som ett annat sätt att säkerställa att en företags aktie kvarstår endast i relativt få vänliga händer, har privata företag ofta rätt till första vägran eller första erbjudande avseende eventuella föreslagna överföringar av en anställd. I allmänhet föreskrivs att före en överlåtelse av värdepapper till en icke-ansluten tredje part, måste en anställd först erbjuda värdepapper till försäljning till bolagets emittent och eller kanske andra aktieägare i bolaget på samma villkor som erbjuds den icke-associerade tredje parten. Först när arbetstagaren har uppfyllt rätten till första vägran kan arbetstagaren sälja beståndet till en sådan tredje part. Även om en arbetsgivare inte övervägde en rätt till första vägran, kommer utländska riskkapitalinvesterare sannolikt att insistera på dessa typer av avsättningar. Privata företag bör också överväga att ha en så kallad drag-along rätt, vilket i allmänhet föreskriver att en innehavare av bolagets aktie kommer att vara avtalsenlig att följa med stora företagsaffärer som en försäljning av företaget oavsett struktur, så länge som innehavarna av en angiven procentandel av arbetsgivarbeståndet är till förmån för affären. Detta kommer att förhindra att enskilda anställda aktieägare stör en stor företagsaffär genom att till exempel rösta mot affären eller utöva disses rättigheter. Återigen insisterar riskkapitalinvesterare ofta på denna typ av tillhandahållande. Document DriverShould Medarbetare kompenseras med aktieoptioner I debatten om huruvida alternativ är en form av kompensation, använder många esoteriska termer och begrepp utan att ge användbara definitioner eller historiska perspektiv. Denna artikel kommer att försöka ge investerare nyckeldefinitioner och ett historiskt perspektiv på egenskaperna hos alternativen. För att läsa om debatten om kostnadsutgifter, se Kontroversen över alternativutgifter. Definitioner Innan vi får det bästa, det dåliga och det fula, behöver vi förstå några viktiga definitioner: Alternativ: Ett alternativ definieras som rätt (förmåga) men inte skyldighet att köpa eller sälja ett lager. Företagen tilldelar (eller ger) optioner till sina anställda. Dessa tillåter de anställda rätten att köpa aktier av företaget till ett fast pris (även känt som strejkpris eller pris) inom en viss tidsperiod (vanligtvis flera år). Starkpriset är vanligtvis, men inte alltid, nära marknadspriset på aktien den dag som optionen beviljas. Till exempel kan Microsoft tilldela anställda möjligheten att köpa ett visst antal aktier till 50 per aktie (förutsatt att 50 är börskursens marknadspris på det datum som optionen beviljas) inom en period av tre år. Alternativen är intjänade (även benämnd som innehavare) under en tidsperiod. Värderingsdebatten: Intrinsic Value eller Fair Value Treatment Hur att värdera alternativ är inte ett nytt ämne, utan en decennier gammal fråga. Det blev en rubrikproblem tack vare dotcom-kraschen. I sin enklaste form handlar debatten om att värdera alternativen i sig eller som verkligt värde: 1. Intrinsic Value Det inhemska värdet är skillnaden mellan aktiens aktuella marknadspris och övningspriset (eller strejken). Till exempel, om Microsofts nuvarande marknadspris är 50 och optionsoptionspriset är 40, är det inneboende värdet 10. Det inneboende värdet kostnadsförs därefter under intjänandeperioden. 2. Verkligt värde Enligt FASB 123 värderas alternativen på tilldelningsdatumet med hjälp av en optionsprissättningsmodell. En specifik modell är inte specificerad, men den mest använda är Black-Scholes-modellen. Verkligt värde, som bestäms av modellen, kostnadsförs i resultaträkningen under intjänandeperioden. (För att lära dig mer, kolla in ESO: s. Använda Black-Scholes-modellen.) Alternativen Good Granting till anställda betraktades som bra eftersom de (teoretiskt) anpassade de anställdas intressen (normalt de viktigaste cheferna) med de gemensamma ägare. Teorin var att om en väsentlig del av koncernchefens lön var i form av optioner skulle han eller hon bli upphetsad att hantera företaget bra, vilket resulterade i ett högre aktiekurs på lång sikt. Det högre aktiekurset skulle gynna både cheferna och de gemensamma aktieägarna. Detta står i kontrast till ett traditionellt kompensationsprogram, som bygger på att kvartalsprestandemål uppnås, men dessa kanske inte ligger i de gemensamma aktieägarnas bästa. Till exempel kan en vd som kan få en kontantbonus baserad på resultatutveckling bli uppmanad att fördröja att spendera pengar på marknadsföring eller forskning och utvecklingsprojekt. Att göra det skulle uppfylla de kortsiktiga resultatmålen på bekostnad av en företags långsiktiga tillväxtpotential. Utbytesalternativen ska hålla cheferna på lång sikt, eftersom den potentiella vinsten (högre aktiekurser) ökar över tiden. Optionsprogram kräver dessutom en intjänandeperiod (i allmänhet flera år) innan arbetstagaren faktiskt kan utöva alternativen. The Bad För två huvudorsaker, det som var bra i teorin blev slutligen dåligt i praktiken. För det första fortsatte cheferna att fokusera främst på kvartalsprestation snarare än på lång sikt eftersom de fick sälja aktierna efter att ha utnyttjat optionerna. Chefer fokuserade på kvartalsmål för att möta Wall Street förväntningar. Detta skulle öka aktiekursen och generera mer vinst för ledande befattningshavare vid deras efterföljande försäljning av aktier. En lösning skulle vara för företagen att ändra sina optionsplaner så att de anställda måste hålla aktierna för ett år eller två efter att ha utövat optioner. Detta skulle förstärka den långsiktiga uppfattningen eftersom förvaltningen inte skulle tillåtas sälja beståndet kort efter att optioner utövas. Den andra anledningen till att alternativen är dåliga är att skattelagstiftningen gjorde det möjligt för ledningen att hantera vinst genom att öka användningen av alternativ istället för kontantlöner. Om ett företag t ex trodde att det inte kunde behålla sin tillväxt i EPS på grund av en minskning av efterfrågan på sina produkter, skulle ledningen kunna genomföra ett nytt tilldelningsprisprogram för anställda som skulle minska tillväxten i kontantlöner. EPS-tillväxten skulle då kunna bibehållas (och aktiekursen stabiliserades) eftersom minskningen av SGampA-utgiften motverkar den förväntade nedgången i intäkterna. Olyckliga alternativa missbruk har tre stora negativa effekter: 1. Stora belöningar som ges av servile styrelser till ineffektiva chefer. Under boomtiderna växte optionsutmärkelser alltför mycket, för C-nivå (VD, CFO, COO, etc.) chefer. Efter bubblan sprängde de anställda som förfördes av löftet om alternativpaketets rikedom att de hade arbetat för ingenting när deras företag föll. Styrelseledamöter gav incestuously varandra stora alternativpaket som inte förhindrade att bläddra och i många fall tillät de cheferna att utöva och sälja aktier med mindre restriktioner än de som placeras på lägre anställda. Om optionsutmärkelser verkligen anpassade ledningens intressen till de gemensamma aktieägarnas. varför förlorade den gemensamma aktieägaren miljoner medan de verkställande direktörerna föll miljoner 2. Repreteringsalternativ belönas underpresterande på bekostnad av den gemensamma aktieägaren Det finns en växande praxis för omprissättning alternativ som är out of the money (även kallat undervattens) för att behålla anställda (oftast vd) från att lämna. Men om priserna ska prissättas Ett lågt aktiekurs tyder på att ledningen har misslyckats. Repricing är bara ett annat sätt att säga bygones, vilket är ganska orättvist för den gemensamma aktieägaren, som köpte och höll sin investering. Vem ska återge aktieägarna 3. Ökad utspädningsrisk, eftersom fler och fler optioner utfärdas Den alltför stora användningen av optioner har resulterat i ökad utspädningsrisk för icke-anställda aktieägare. Optionsutspädningsrisken har flera former: EPS-utspädning från en ökning av utestående aktier - Som optioner ökar antalet utestående aktier vilket minskar EPS. Vissa företag försöker förhindra utspädning med ett återköpsprogram för aktier som upprätthåller ett relativt stabilt antal börshandlade aktier. Resultat minskat med ökade räntekostnader - Om ett företag behöver låna pengar för att finansiera återköp av aktier. räntekostnaden stiger, vilket minskar nettoresultatet och EPS. Förvaltningsutspädning - Ledningen spenderar mer tid på att försöka maximera sin optionsutbetalning och finansiera återköpsprogram för aktier än att driva verksamheten. (För att lära dig mer, kolla in ESOs och utspädning.) Alternativet Bottom Line är ett sätt att anpassa anställdas intressen till den gemensamma (icke-anställda) aktieägaren, men det här händer bara om planerna är strukturerade så att de bläddrar elimineras och att samma regler om intjäning och försäljning av optionsrelaterade aktier gäller för varje anställd, vare sig C-nivå eller vaktmästare. Debatten om vad som är det bästa sättet att redovisa alternativ kommer sannolikt att vara en lång och tråkig. Men här är ett enkelt alternativ: om företag kan dra av optioner för skattemässiga ändamål ska samma belopp dras av i resultaträkningen. Utmaningen är att bestämma vilket värde som ska användas. Genom att tro på KISS (behåll det enkla, dumma) principen, värdera alternativet till aktiekursen. Black-Scholes optionsprissättningsmodell är en bra akademisk övning som fungerar bättre för handlade alternativ än aktieoptioner. Starkpriset är en känd förpliktelse. Det okända värdet överstiger det fasta priset ligger utanför företagets kontroll och är därför en ansvarsförpliktelse (utanför balansräkningen). Alternativt kan detta ansvar aktiveras i balansräkningen. Balansbegreppet håller nu på att få lite uppmärksamhet och kan visa sig vara det bästa alternativet eftersom det speglar skuldens art (en skuld) samtidigt som man undviker EPS-effekten. Denna typ av upplysningar skulle också göra det möjligt för investerare (om de vill) att göra en pro formaberäkning för att se effekten på EPS. (För mer information, se Riskerna för Alternativ Backdating. Den sanna kostnaden för aktieoptioner och en ny strategi för Equity Compensation.) Artikel 50 är en förhandlings - och avvecklingsklausul i EU-fördraget som beskriver de åtgärder som ska vidtas för alla länder som . Beta är ett mått på volatiliteten, eller systematisk risk, av en säkerhet eller en portfölj i jämförelse med marknaden som helhet. En typ av skatt som tas ut på kapitalvinster som uppkommit av individer och företag. Realisationsvinster är vinsten som en investerare. En beställning att köpa en säkerhet till eller under ett angivet pris. En köpgränsorder tillåter näringsidkare och investerare att specificera. En IRS-regel (Internal Revenue Service Rule) som tillåter utbetalningar från ett IRA-konto i samband med straff. Regeln kräver det. Den första försäljningen av lager av ett privat företag till allmänheten. IPOs utfärdas ofta av mindre, yngre företag som söker.
No comments:
Post a Comment